El primer semestre de 2022 ha supuesto para las empresas, en lo que se refiere al ámbito laboral, un elevado grado de dificultad, ya que la aplicación de la reforma laboral se ha debido llevar a cabo en plazos muy reducidos y con un entorno inflacionario que lejos de ser coyuntural, se ha agravado conforme avanzaban los meses.

En los escasos tres meses que transcurrieron desde la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, las empresas no han tenido ni tregua ni ocasión para planificar adecuadamente la mejor respuesta posible a tantas novedades en una materia de especial importancia como es la contratación laboral.

La tardanza en la publicación de los nuevos modelos de contrato tampoco ha ayudado a las empresas: el SEPE hizo públicos los nuevos modelos el mismo día 31 de marzo, primer día de su entrada en vigor, sin dar tiempo a las empresas para revisar la información que debe incorporarse a los nuevos formatos.

Además, la campaña “Plan de Choque contra el fraude en la contratación” que está llevando a cabo la Inspección de Trabajo se basa en algoritmos informáticos que no en todos los casos tienen el encaje legal exigible. Y debemos recordar que desde el 1 de enero de 2022, los contratos de duración determinada inferior a 30 días tienen una cotización adicional de 27,53 euros a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Por otra parte, la decisión unilateral del Gobierno de incrementar un 3,63% el Salario Mínimo Interprofesional, que fue anunciada el 9 de febrero de 2022 sin el consenso de la representación de las empresas, no puede desvincularse de la preocupante evolución de la inflación. Según FUNCAS, la tasa de inflación se mantendrá por encima del 10% en julio y agosto. En los meses posteriores descenderá hasta situarse en torno al 8% en diciembre, mientras que en 2023 se esperaría una inflación a final de año del 3,5%, siempre atendiendo a una evolución razonable del precio del petróleo (110 €/barril). En cualquier caso, la evolución del IPC conlleva una desaceleración que podría concretarse en un crecimiento del PIB no superior al 2% en 2023.

No debe descuidarse tampoco el inicio de un ciclo electoral que será complejo tanto en el ámbito local y autonómico, como en lo que se refiere a la elaboración de los Presupuestos Generales del Estado para 2023, ya que de dichos presupuestos dependen no pocos factores que pueden condicionar la evolución del IPC y del gasto público, razón por la cual, la inminente reforma de la cotización en el régimen especial de trabajadores autónomos supone otra variable a tener en cuenta, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas.

En el contexto descrito, las normas que afectan a las empresas no han dejado de sucederse, y así debemos reseñar la entrada en vigor el 14/07/2022 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuyo artículo 9 establece la obligación empresarial de velar por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación, y en particular, en materia de medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos.

Además, el artículo 9.5 de la Ley 15/2022 establece que el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto, tras definir en su apartado 2 que Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) estableció que la discriminación indirecta por razón de sexo se refiere a una situación en la que una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que tal disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. Y ya ha habido sentencias de Tribunales Superiores de Justicia en España que han aplicado este criterio para determinar el carácter discriminatorio de determinas previsiones de convenios colectivos.

También en julio de 2022 se ha publicado la actualización de la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo prevista en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Y como previsiones normativas a tener en cuenta, conviene destacar que el Ministerio de Trabajo y Economía Social  sacó a consulta pública el pasado 14 de junio, y hasta 28/06/2022, un anteproyecto de ley para transponer dos directivas europeas relativas a la transparencia y previsión de las condiciones laborales y a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores.

Dicha ley tiene la finalidad de transponer al ordenamiento español la Directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019, y la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019. La primera es relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, mientras que la segunda es relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, en la que se incluye la exigencia de incorporar a la legislación nacional un permiso para cuidadores de cinco días laborales al año, en caso de enfermedad grave o dependencia de un familiar.

Estas directivas europeas pretenden que existan permisos parentales para el cuidado de los hijos e hijas, retribuidos e intransferibles, que garantizarían el disfrute flexible de los mismos -ya sea a tiempo parcial, a tiempo completo o de manera acumulada-. Con esta ley todas las personas trabajadoras conservarían su derecho a ausentarse del trabajo, «sin menoscabo de sus derechos laborales, por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados». Asimismo, aquellos trabajadores que sean progenitores y cuidadores podrían adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales.

Esta información puede completarse con la intervención de la Ministra Yolanda Díaz el pasado 27/05 en Valencia, durante la denominada «Four Day Week Summit Sesión» organizada por LABORA (GVA), en el siguiente enlace de Youtube (a partir de las 9.06:41), así como con la iniciativa legislativa de la Generalitat Valenciana, que impulsa una nueva ley valenciana de igualdad y que contiene previsiones que podrían exceder las competencias autonómicas en materia de regulación laboral y horarios comerciales, entre otras.

Finalmente, tras el fracaso el pasado mes de abril de las negociaciones para establecer un marco de incrementos en la negociación colectiva para 2022 a 2024, la incertidumbre en los mercados y la inestabilidad de los indicadores económicos hacen prever un «otoño caliente», que coincidiría con las elecciones a la presidencia de CEOE, previstas para noviembre de 2022, sin que hasta ahora se haya descartado la posibilidad de una candidatura alternativa a Garamendi, cuyo respaldo a la reforma laboral fue cuestionado internamente por organizaciones como la patronal madrileña CEIM, la catalana Foment y las sectoriales Asaja (del campo) y ANFAC (del automóvil).

En ese contexto, y atendiendo a la posición de los sindicatos en la negociación colectiva, la consecución de un “pacto de rentas” no parece sencilla. Por parte de FEDACOVA se ha completado durante el mes de julio de 2022 la negociación colectiva sectorial en todos los convenios colectivos del área industrial con fórmulas de actualización que no suponen el abono de atrasos para las empresas, y en el sector de almacenistas de alimentación para las provincias de Castellón y de Valencia, con un límite del 2% sobre los incrementos pactados para los años 2022 a 2024, quedando pendiente únicamente la negociación del sector de supermercados en Castellón y en Valencia.

Información actualizada a 15/07/2022.

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