Estimado amigo,
Tras
las contestaciones de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de
Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, de fecha 1 y 7 de abril, a las
consultas formuladas por CEOE los días 30 de marzo y 6 de abril, debe tenerse
en cuenta, por su especial relevancia y novedad, las siguientes tres
cuestiones:
1. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos
temporales: Interpretación del Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020:
El artículo se limita a los contratos temporales suspendidos como consecuencia
de la aplicación de un ERTE por causa de fuerza mayor o económica, técnica,
organizativa o productiva de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
Lo anterior descarta tanto a los contratos que sean objeto de reducción, como a
los contratos que no estuviesen incluidos en el ERTE que, en su caso, seguirán
desplegando todos los efectos vinculados al mismo.
La interrupción del cómputo tiene que ver con la duración del contrato de
manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se
restablece una vez que dicha suspensión acaba.
Si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y
durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga
decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y
objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo.
2. Mantenimiento del empleo: Alcance de la disposición Adicional Sexta del
Real Decreto Ley 8/2020:
La obligación de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses se
limita a las beneficiarias de la exoneración o reducción de las cotizaciones
previstas en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020 por haberse acogido a
los ERTE,s por causa de fuerza mayor del artículo 22 del citado cuerpo legal.
En caso de incumplimiento deberán reintegrarse las aportaciones empresariales y
de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
La reserva de empleo se refiere a los trabajadores afectados por la medida
coyuntural de suspensión o reducción de jornada.
Dicho compromiso de mantenimiento del empleo deberá cumplirse y verificarse
teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del
sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o
variabilidad del empleo u otras especificidades sectoriales.
Así, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se
extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la
persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco
se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo
convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o
cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de
contratación.
El plazo de los 6 meses se computa desde la finalización de las medidas de
reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.
3. Prohibición de despedir del artículo 2 del Real Decreto 9/2020, de 27 de
marzo:
Dicha prohibición se limita a las extinciones o despidos por las causas
descritas en los artículos 22 -fuerza mayor- y 23 -causas económicas,
productivas, técnicas y organizativas- del Real Decreto-ley 8/2020 relacionadas
con el COVID-19.
La prohibición se extiende durante el periodo de alarma con sus prórrogas, que
es al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22
y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
La prohibición no alcanza a otras causas de extinción válidas que ninguna
relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma.
Seguiremos informando,
Un cordial saludo,
